随着《舞动奇迹》20周年纪念季即将上演，这应该是一个庆祝的时刻。
然而，几乎没有人会忽视演员阿曼达·阿宾顿(Amanda Abbington)在去年的节目中提出的欺凌指控所引发的争议。
据称，前几年的参赛者也提出了担忧。最近有关生产人员环境有毒的指控也已曝光，对此事的调查结果预计将很快公布。
当然，严格不是通常的工作环境。
排练的强度和每周现场表演的压力，再加上这是一场比赛，所有参与者——参赛者和专业舞者都一样——即使不能获胜，至少每周都要进步，不要忘记它可以极大地促进职业发展，这不是大多数人在日常工作中所面临的。
然而，它确实强调了了解职场欺凌行为的重要性，并确保每个人都能说出自己的担忧，并得到解决。
从法律角度来看，与歧视不同，欺凌没有法律定义。
ACAS将其描述为“来自个人或团体的不受欢迎的行为，这些行为要么是攻击性的、恐吓的、恶意的或侮辱的，要么是滥用或滥用权力，破坏、羞辱或对某人造成身体或情感伤害”。
如果这种行为是针对具有受《2010年平等法》保护的特征(如性别、种族、残疾、性取向、年龄等)的个人或群体，那么根据该法案，它也可能构成歧视或骚扰。
有些恃强凌弱的例子是如此明显，以至于以一种特定的方式对待任何人都是不可接受的，但情况并不总是那么明显。
一个人可能觉得是欺凌，另一个人可能不会被它困扰，或者至少看起来受到它的影响。有时候，其中一个原因是，人们通常会对被以某种方式对待不屑一顾，认为“事情就是这样”，但这意味着潜在的问题永远不会得到解决。
同样重要的是要记住，欺凌并不局限于经理欺凌级别较低的同事，或同级别的同事，例如忽视或排斥某人。
可能会出现上级欺负，级别较低的同事可能不尊重或诋毁他们的经理。
欺凌往往是一个特定团队、部门或组织文化中更广泛问题的症状，在许多情况下，人们可能太害怕对他们造成的后果而不敢提出投诉。一旦一个人为其他人提出了一个问题，那么他就会觉得自己有能力说出来，这并不罕见。
那么，雇主可以做些什么来解决职场欺凌问题呢?
- 不要假装你的组织里不存在欺凌行为。
- 制定明确的行为标准尊重同事和他人是基础;预防总是胜于治疗。
- 让各级员工参与制定行为准则。
- 在招聘和诱导过程中嵌入良好的行为，这样任何加入的人都知道什么是可以接受的，什么是不可以接受的。
- 回顾一下你的程序，了解同事如何提出欺凌投诉，并确保清楚地传达这些投诉。许多雇主都有欺凌和骚扰政策，其他雇主会在公司准则中涵盖这一点引导或申诉政策。
- 定期的员工敬业度调查可以提供重要信息，以确定是否存在欺凌问题。如果是这样的话，雇主需要跟进并找到问题的根源。
- 确保每个人都得到直线管理的响应过失得到培训和指导。一个人的严格绩效管理是另一个人的欺凌。
- 如有需要，确保任何调查的独立性。通常，提出投诉的恐惧是任何调查都会对提出投诉的人有偏见。
- 为提出申诉的人和被指控的人提供福利和其他支持。
- 即使指控不成立，这种关系也很可能船会严重受损，所以考虑是否需要调解;特别是如果个人仍然需要一起工作的话。
在过去，作为一名雇佣律师，我经常听到的是“这只是开玩笑”或“这就是这种工作场所的本质”。坦率地说，这是不可接受的。
职场欺凌对同事的健康、招聘和留任、士气和绩效都不利——通常会导致缺勤率上升、绩效下降和处理投诉的时间增加，所以最好从一开始就采取措施防止这种情况发生。
Noele McLelland是桑顿律师事务所(thornton Solicitors)的合伙人兼雇佣团队负责人
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希望本篇文章《严格禁止欺凌》能对你有所帮助！
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